MAKALAH STAFFING DAN LEGAL DOKUMEN

BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Manajemen pendidikan merupakan aspek yang penting dalam pendidikan. Manajemen pendidikan merupakan keseluruhan proses yang diperlukan dalam penyelesaian pekerjaan-pekerjaan personil sekolah untuk mendidik peserta didik. Jadi manajemen ini ditujukkan kepada peserta didik secara tidak langsung, dalam hal ini manajemen mengelola penataan seluruh kegiatan kerjasama sekelompok orang dalam bidang pendidikan dengan menggunakan semua sumber personel, materil dan spiritual untuk mencapai tujuan pendidikan secara efektif dan efisien. Istilah manajemen, terjemahannya dalam bahasa Indonesia hingga saat ini belum ada keseragaman. Selanjutnya, bila kita mempelajari literatur manajemen, maka akan ditemukan bahwa istilah manajemen mengandung tiga pengertian yaitu: 1. Manajemen sebagai suatu proses, 2. Manajemen sebagai kolektivitas orang-orang yang melakukan aktivitas manajemen, 3. Manajemen sebagai suatu seni (Art) dan sebagai suatu ilmu pengetahuan (Science) Menurut pengertian yang pertama, yakni manajemen sebagai suatu proses, berbeda-beda definisi yang diberikan oleh para ahli. Untuk memperlihatkan tata warna definisi manajemen menurut pengertian yang pertama itu, dikemukakan tiga buah definisi. Dalam Encylopedia of the Social Sience dikatakan bahwa manajemen adalah suatu proses dengan mana pelaksanaan suatu tujuan tertentu diselenggarakan dan diawasi. Selanjutnya, Hilman mengatakan bahwa manajemen adalah fungsi untuk mencapai sesuatu melalui kegiatan orang lain dan mengawasi usaha-usaha individu untuk mencapai tujuan yang sama. Menurut pengertian yang kedua, manajemen adalah kolektivitas orang-orang yang melakukan aktivitas manajemen. Jadi dengan kata lain, segenap orang-orang yang melakukan aktivitas manajemen dalam suatu badan tertentu disebut manajemen. Menurut pengertian yang ketiga, manajemen adalah seni (Art) atau suatu ilmu pnegetahuan. Mengenai inipun sesungguhnya belum ada keseragaman pendapat, segolongan mengatakan bahwa manajemen adalah seni dan segolongan yang lain mengatakan bahwa manajemen adalah ilmu. Sesungguhnya kedua pendapat itu sama mengandung kebenarannya. Menurut G.R. Terry manajemen adalah suatu proses atau kerangka kerja, yang melibatkan bimbingan atau pengarahan suatu kelompok orang-orang kearah tujuan-tujuan organisasional atau maksud-maksud yang nyata. Manajemen juga adalah suatu ilmu pengetahuan maupun seni. Seni adalah suatu pengetahuan bagaimana mencapai hasil yang diinginkan atau dalm kata lain seni adalah kecakapan yang diperoleh dari pengalaman, pengamatan dan pelajaran serta kemampuan untuk menggunakan pengetahuan manajemen. Dalam manajemen berarti pengerahan tenaga baik jasmani maupun rohani untuk melaksanakan tugas dan memecahkan masalah guna mencapai tujuan. Staffing (kepegawaian/penentuan staff) merupakan salah satu dari fungsi dalam manajemen yang tidak kalah penting dari fungsi yang lain. Dalam staffing, yang menjadi titik penekanan adalah personel / staff itu sendiri. B. Rumusan Masalah Adapun rumusan masalah dalam pembahasa staffing ini adalah: Apakah pengertian dari staffing? Apakah prinsip dari staffing? Apakah tujuan staffing dalam administrasi? Tahap apa yang harus di perhatikan dalam staffing? Apa hal yang harus di perhatikan dalam kepegawaian? BAB II PEMBAHASAN A. PENGERTIAN STAFFING Staffing adalah salah satu fungsi manajemen yang melakukan penarikan, penyeleksian, pengembangan dan penggunaan Sumber Daya Manusia (SDM) untuk pencapaian tujuan organisasi secara efektif dan efisien. Hubungan staffing dengan pengorganisasian : Organizing yaitu berupa penyusunan wadah legal yang menampung berbagai kegiatan yang harus dilakukan pada suatu organisasi. Sedangkan staffing berhubungan dengan penerapan orang-orang yang memangku masing-masing jabatan yang terdapat di dalam organisasi. Jika diibaratkan sebuah kendaraan, pengorganisasian menyiapkan kendaraan, sedangkan staffing mengisi pengemudinya. Ketika manajer melaksanakan fungsi staffing, hal itu akan sangat berpengaruh terhadap tingkat pencapaian tujuan (kinerja organisasi). Prinsip Staffing “mengarahkan karyawan yang tepat untuk berkontribusi terhadap pencapaian tujuan dalam sistem manajemen” (The Right Man on The Right Place). B. PRINSIP DALAM STAFFING Dalam staffing berlaku prinsip utama yaitu : “The Right Man in The Right Place and Time” yang berarti bahwa setiap personel ditempatkan pada unit kerja yang sesuai dengan keahlian dan kecakapannya, dengan demikian suatu perkerjaan/tugas dalam unit kerja dilakukan oleh orang yang tepat dan mendapat hasil pekerjaan yang optimal. Jika prinsip ini tidak diterapkan, dan menempatkan personel pada tugas dan jenis pekerjaan yang bukan keahliannya, maka akan menghambat upaya pencapaian tujuan administrasi itu sendiri, sebab hasil dari pekerjaan tersebut cenderung kurang berdaya guna bagi organisasi. Hal ini sering terjadi pada unit kerja yang kekurangan karyawan, sehingga memaksa seorang karyawan membawahi dan mengerjakan beberapa jenis pekerjaan yang bukan pada bidang keahliannya, atau bisa terjadi karena menempatkan seseorang atas pendekatan nepotisme tanpa memperhatikan keahlian orang tersebut, tindakan nepotisme ini tentu akan membuka peluang kolusi dan korupsi yang berakibat buruk terhadap kemajuan unit organisasi kerja itu sendiri. C. TUJUAN DALAM STAFFING Berikut ini adalah beberapa tujuan dari staffing : 1. Terwujudnya sinergitas pekerja sesuai dengan seluruh tugas dan kewajibannya 2. Terwujudnya mekanisme kerja yang kooperatif, efektif dan terpadu 3. Memudahkan pekerja dengan keahlian pada bidang masing-masing menyelesaikan tugasnya dengan baik 4. Mendorong pekerja untuk memberikan daya guna dan hasil guna yang maksimal bagi organisasi D. TAHAPAN PROSES STAFFING Proses staffing adalah yang berkenaan dengan penarikan, fungsi manajemen penetapan, pemberitahuan latihan, dan pengembangan anggota-anggota organisasi. Dalam bab ini akan dibahas bagaimana organisasi menentukan kebutuhan sumber daya manusia sekarang dan di waktu yang akan datang. Kegiatan-kegiatan penyusunan personalia sangat erat hubungannya dengan tugas-tugas kepemimpinan, motivasi, dan komunikasi, sehingga pembahasannya sering ditempatkan sebagai bagian dari fungsi pengarahan. Tetapi fungsi ini berhubungan erat dengan fungsi pengorganisasian, dimana pengorganisasian mempersiapkan kendaraan nya dan peyusunan personalia mengisi pengemudi nya yang sesuai gengan posisi kerja yang ada. Akhirnya, fungsi penyusunan personalia harus dilaksanakan oleh semua manajer, baik mereka mengolah perusahan besar ataupun menjadi pemilik perusahan kecil. Proses penyusunan personalia (staffing process) dapan dipandang sebagai serangkaian kegiatan yang dilaksanakan terus menerus untuk menjaga pemenuhan kebutuhan personalia organisasi dengan orang-orang yang tepat dalam posisi-posisi tepat dan pada waktu yang tepat. Fungsi ini dilaksanakan dalam dua tipe lingkungan yang berbeda.Pertama, lingkungan eksternal yang meliputi seluruh faktor di luar organisasi yang secara langsung atau tidak langsung mempengaruhinya.Kedua lingkungan internal, yang terdiri dari unsur-unsur di dalam organisasi. Langkah-langkah proses ini mencakup: 1. Perencanaan sumber daya manusia, yang dirancang untuk menjamin pemenuhan kebutuhan personalia organisasi. 2. Penarikan, yang berhubungan dengan pengadaan calon-calon personalia segaris dengan rencana sumber daya manusia. 3. Seleksi, mencakup penilaian dan pemilihan di antara calon-calon personalia. 4. Pengenalan dan orientasi, yang dirancang untuk membantu individu-individu yang terpilih menyesuaikan diri dengan lancar dalam organisasi. 5. Latihan dan pengembangan. Kegiatan ini dilaksanakan oleh bagian personalia dalam unit organisasi kerja. Diawali dengan pendataan jumlah tenaga kerja yang dibutuhkan, dan membuat susunan perencanaan proses rekruitmen. Rekruitmen karyawan dilakukan untuk menggantikan pekerja lama yang telah berhenti dikarenakan pensiun, meninggal, mengundurkan diri atau diberhentikan karena suatu kebijakan tertentu. Pada organisasi pendidikan, penambahan dan rekruitmen jumlah karyawan/tenaga pengajar juga disesuaikan dengan penambahan jumlah pendaftaran peserta didik baru. 1. Proses Penempatan Karyawan Setelah melihat potensi, keahlian dan kecakapan masing-masing dari karyawan baru yang terpilih, kegiatan selanjutnya adalah menempatkan mereka pada posisi dan jabatan yang sesuai dengan bidang keahlian mereka. Pada tahapan penempatan, karyawan juga diberikan arahan tentang analisis tugas yang harus diselesaikan serta deskripsi jabatan (job description), sehingga ketika sudah memasuki unit kerja dan memulai suatu pekerjaan, karyawan mempunyai panduan dan acuan dalam bekerja sesuai instruksi. Ia juga tidak akan bertindak sewenang-wenang mengerjakan tanggungjawab yang harus dikerjakan oleh orang lain karena sudah jelas job description-nya. Agar penempatan karyawan tersebut tepat guna, berdaya guna, dan berhasil guna, maka administrator dengan persetujuan pemimpin harus memperhatikan kesesuaian antara beban/jenis tugas yang akan diberikan dengan kondisi kemampuan pelaksanaannya oleh karyawan, sesuai dengan prinsip “the right man in the right place and time”. 2. Hal Yang Harus Diperhatikan Dalam Penempatan Karyawan a. Jenis kelamin (pria dan wanita). Tempatkan karyawan pada bidang yang tugas dan jenis pekerjaannya sesuai dengan kodrati mereka, sebab tidak semua pekerjaan dapat dilakukan oleh laki-laki dan perempuan. Pekerjaan yang membutuhkan tenaga lebih utama ditempatkan pekerja laki-laki daripada pekerja perempuan, dan pekerjaan yang membutuhkan ketelitian umumnya lebih tepat dilakukan oleh pekerja perempuan. b. Latar belakang pendidikan / ijazah yang dimiliki Posisi jabatan yang akan diberikan, disesuaikan dengan latar belakang pendidikannya, baik dari segi tingkatan jenjang pendidikan yang dimiliki sesuai ijazah, maupun jurusan yang dipilih pada waktu menempuh pendidikan tersebut. Misalnya, seorang sarjana teknik mesin dan sarjana pendidikan pada suatu organisasi pendidikan tentu ditempatkan pada unit kerja yang berbeda. Sarjana teknik ditempatkan pada unit teknisi dan sarjana pendidikan ditempatkan pada unit pengajaran/pendidikan sebagai tenaga pengajar. c. Pengalaman kerja terutama yang diminati atau telah ditekuni Dalam hal ini, pengalaman kerja menentukan kecakapan seseorang pada bidangnya. Jika terdapat dua orang atau lebih karyawan yang memiliki tingkat pendidikan yang sama dengan jurusan yang juga sama, untuk memilih siapa yang lebih berhak ditempatkan pada jabatan tertentu, pengalaman kerja bisa dijadikan pertimbangan oleh administrator atau pemimpin. Pengalaman membuktikan bahwa seseorang tersebut sudah terbiasa mengerjakan suatu pekerjaan, terbiasa menghadapi segala permasalahan dan resiko kerja, serta lebih ahli dalam bidang pekerjaan tersebut. Ia dapat dijadikan pemimpin dalam kelompok kerjanya dibandingkan dengan karyawan lain yang baru lulus kuliah dan tidak pernah bekerja sebelumnya. d. Kesehatan fisik Berhubungan dengan kuat atau tidaknya seorang pekerja melakukan tugas yang diberikan. Dalam proses seleksi wawancara dan pengisian data akan terindentifikasi riwayat kesehatan seorang karyawan. Hal ini harus diperhatikan oleh seorang pemimpin /administrator agar menempatkan para pekerja sesuai dengan riwayat kesehatannya. Misalnya, seorang pekerja dengan riwayat asma, tidak bisa ditempatkan pada unit kerja dimana terdapat faktor pencetus kambuh penyakit asmanya, biasanya penderita asma alergi terhadap zat-zat tertentu yang bisa membuatkan asmanya kambuh, misal pada bagian gudang arsip yang penuh debu, pada ruangan laboratorium kimia yang membutuhkan pendinginan (AC) tinggi, dll. Para pekerja yang memilki riwayat kesehatan yang buruk, sebaiknya diberikan kesempatan dan fasilitas untuk berobat atau jika perlu mengistirahatkan pekerja tersebut secara permanen/ dipensiunkan, dan digantikan oleh pekerja lain. e. Minat, bakat dan hobi Ketiga hal ini merupakan nilai tambah, khusus pada organisasi kerja dengan jumlah karyawan yang banyak, sehingga peran-peran tanggungjawab terhadap suatu tugas akan lebih optimal bila dikerjakan sesuai minat, bakat dan hobi pekerja. Hal ini terjadi karena para pekerja akan menyelesaikan pekerjaan tersebut dengan senang hati, bergairah dan semangat sesuai dengan hobi dan minat masing-masing. 3. Pembinaan, pengembangan dan penilaian Tujuan latihan dan pengembangan karyawan adalah untuk memperbaiki efektivitas kerja karyawan dan mencapai hasil-hasil kerja yang telah ditetapkan.Peningkatkan efektivitas kerja dapat dilakukan dengan latihan (training) dan atau pengembangan.Latihan dimaksudkan untuk memperbaiki penguasaan keterampilan-keterampilan dan teknik-teknik pelaksanaan pekerjaan tertentu, terperinci dan rutin.Sedang pengembangan lebih luas ruang lingkupnya dalam meningkatkan kemampuan, sikap dan sifat-sifat kepribadian serta penyesuaian diri dengan kemajuan teknologi. Pada umumnya karyawan dikembangkan dengan metode yaitu : Metode-metode ‘on the job”yang biasa digunakan yaitu : 1. Coaching dimana atasan memberikan bimbingan dan pengarahan langsung kepada bawahan dalam pelaksanaan pekerjaan rutin mereka. 2. Planned progression atau pemindahan karyawan dalam saluran-saluran yang ditentukan melalui tingkatan-tingkatan organisasi yang berbeda 3. Rotasi jabatan pemindahan karyawan melalui jabatan-jabatan yang bermacam-macam dan berbeda-beda 4. Penugasan sementara, di mana bawahan ditempatkan pada posisi manajeman tertentu utuk jangka waktu yang ditetapkan 5. Sistem-sistem penilaian prestasi formal Pengembangan “off the job”dilakukan dengan : 1. Program-program pengembangan eksekutif, di universitas-universitas atau lembaga-lembaga pendidikan lainnya, di mana para manajer berpartisipasi dalam program-program yang dibuka untuk umum melalui penggunaan analisa kasus, simulasi dan metode-metode pengajaran lainnya 2. Latihan laboratorium, di mana orang belajar menjadi sensitive (peka) terhadap orang lain, lingkungan dan sebagainya 3. Pengembangan organisasi, yang menekankan perubahan, pertumbuhan, dan pengembangan keeluruhan organisasi 4. Penilaian Pelaksanaan Kerja Di dalam penilaian pelaksanaan kerja dilakukan dengan membandingkan antara pelaksanaan kerja perseorangan dan standar-standar atau tujuan-tujuan yang dikembangkan bagi posisi tersebut. Pembinaan, penilaian dan pengembangan karyawan mengacu pada sistem karier dan hasil prestasi kerja. Pada sistem karier yang dilihat adalah kecakapan karyawan yang bersangkutan, pengalamannya dalam bekerja, kesetiaan pada organisasi, pengabdian dari segi lamanya waktu bekerja dan syarat objektif lainnya. Sedangkan pada hasil prestasi kerja, diperhatikan kecakapannya dan prestasi yang telah dicapai dalam bidang pekerjaan yang ditekuni. Prestasi ini ditunjukkan dengan suatu tanda lulus atau sertifikat kecakapan, contohnya sertifikat uji kompetensi. Dalam melaksanakan tugasnya, seorang karyawan tidak mungkin statis, tetapi harus dinamis serta senantiasa berusaha untuk dapat meningkatkan prestasi dan hasil karyanya, oleh karena itu keterampilan dan pengetahuan karyawan perlu dikembangkan melalui “in service training” Karyawan yang telah teruji keahlian dan tanggungjawabnya dalam bidang pekerjaan yang ditekuni, diberikan kesempatan pengembangan karier dengan kenaikan jabatan, kesempatan untuk mengikuti pelatihan, kesempatan melanjutkan pendidikan dll. Hal ini sesuai dengan UU No.8 tahun 1974 pasal 19 yang menyatakan bahwa pengangkatan dalam jabatan didasarkan atas prestasi kerja,disiplin kerja, kesetiaan, pengabdian, pengalaman, dapat dipercaya dan syarat objektif lainnya. 4. Kompensasi kepada karyawan Setiap orang memiliki profesi yang beragam. Entah itu sebagai manajer, akuntan, dokter, guru, dan sebagainya. Jika orang-orang tersebut bekerja dalam suatu perusahaan tentunya mereka akan memperoleh yang disebut dengan kompensasi atau yang lebih dikenal dengan upah atau gaji. Kompensasi sendiri memiliki pengertian sebagai balas jasa yang diberikan oleh suatu perusahaan. Bagi suatu perusahaan, kompensasi punya arti penting karena pemberian kompensasi merupakan upaya dalam mempertahankan dan mensejahterakan karyawannya. Menurut Maryoto (1994), tujuan kompensasi adalah : 1. Pemenuhan kebutuhan ekonomi karyawan atau sebagai jaminan economi security bagi karyawan 2. Mendorong agar karyawan lebih baik dan lebih giat 3. Menunjukkan bahwa perusahaan mengalami kemajuan 4. Menunjukkan penghargaan dan perlakuan adil perusahaan terhadap karyawannya (adanya keseimbangan antara input yang diberikan karyawan terhadap perusahaan dan output atau besarnya imbalan yang diberikan perusahaan kepada karyawan) Dalam memberikan kompensasi, secara umum untuk penentuan kompensasinya, terdiri dari tiga hal Pertama, Harga atau Nilai Pekerjaan yakni : 1. Melakukan analisis jabatan atau pekerjaan. Berdasarkan analisis tersebut maka akan didapat informasi yang berkaitan dengan jenis keahlian yang dibutuhkan, tingkat kompleksitas pekerjaan, resiko pekerjaan dan sebagainya. Dari informasi tersebut maka dapat ditentukan harga dari pekeerjaan tersebut. 2. Melakukan survei “harga” pekerjaan sejenis pada perusahaan lain yakni harga pekerjaan dari beberapa perusahaan menjadi patokan harga dalam menentukan harga pekerjaan sekaligus sebagai ukuran kelayakan dalam pemberian kompensasi. Kedua, Sistem kompensasi yakni : 1. Sistem prestasi yaitu upah atau gaji menurut prestasi kerja yang disebut juga dengan upah sistem hasil. Dalam sistem ini, sedikit banyaknya upah yang diterima tergantung pada sedikit banyaknya hasil yang dicapai karyawan dalam waktu tertentu. 2. Sistem waktu yaitu besarnya kompensasi dihitung berdasarkan standar waktu seperti jam, hari, minggu hingga bulan. Besarnya upah ditentukan oleh lamanya karyawan menyelesaikan pekerjaan tersebut. Ketiga, Sistem kontrak yaitu besarnya upah didasarkan atas kuantitas, kualitas dan lamanya penyelesaian pekerjaan yang sesuai dengan kontrak perjanjian. Dalam sistem ini, biasanya dicantumkan ketentuan mengenai konsekuensi jika pekerjaan yang dihasilkan tidak sesuai dengan surat kontrak perjanjian. Sebagai upaya balas jasa yang dilakukan perusahaan terhadap karyawannya, selain upah atau gaji tetap yang diterima, seorang karyawan juga akan menerima jenis-jenis kompensasi yang lain, diantarannya : 1. Pengupahan insentif yaitu memberikan upah atau gaji berdasarkan perbedaan prestasi kerja sehingga bukan tidak mungkin dua orang yang punya jabatan yang sama akan menerima upah yang berbeda karena prestasi dalam bekerja yang berbeda, walaupun keduanya memiliki gaji pokok yang sama. 2. Kompensasi pelengkap atau fringe benefit yaitu salah satu bentuk pemberian kompensasi berupa program-program pelayanan karyawan dengan tujuan agar mampu mempertahankan karyawan tersebut dalam jangka panjang. Misalnya saja, tunjangan pensiun, pesangon, asuransi kecelakaan kerja dan sebagainya. 3. Keamanan dan kesehatan karyawan yaitu merupakan balas jasa peusahaan dalam bentuk non finansial. Makin baik kondisi keamanan dan kesehatan, maka makin positif sumbangan karyawan tersebut bagi perusahaan. Pengaruh Pemberian Kompensasi Terhadap Produktivitas Karyawan Sejak dahulu kita sudah mengenal adanya berbagai bentuk penghargaan yang diberikan perusahaan kepada karyawannya. Hubungan antara karyawan dan perusahaan pada dasarnya adalah hubungan timbalik balik. Disatu sisi, karyawan yang bekerja pada sebuah perusahaan mempunyai kewajiban untuk memberikan segala yang ia miliki untuk perusahaan, misalnya saja pengetahuan dan ide-ide cemerlang yang dapat membuat perusahaan menjadi lebih maju dan berkembang. Disisi lain, perusahaan juga mempunyai kewajiban terhadap karyawannya. Salah satu kewajiban perusahaan adalah memberikan penghargaan kepada karyawan atas apa yang telah diberikan karyawan tersebut kepada perusahaan. Ada berbagai bentuk penghargaan yang diberikan perusahaan kepada karyawannya, mulai dari hal yang sangat sederhana, misalnya saja senyuman dan pujian, sampai yang berbentuk uang, misalnya kenaikan gaji, bonus, atau tunjangan-tunjangan lain yang bersifat finansial. Selain sebagai sebuah bentuk penghargaan yang diberikan perusahaan kepada karyawannya, pemberian penghargaan ini dimaksudkan untuk memberikan motivasi kepada karyawan agar mereka merasa nyaman dan lebih produktif dalam bekerja. Namun, pada kenyataan yang kita jumpai dalam kehidupan nyata, tidak semua penghargaan mempunyai pengaruh yang sama dalam memotivasi setiap karyawan. Misalnya saja ada karyawan yang merasa senang hanya dengan diberikan senyuman dan pujian. Tetapi, tidak sedikit karyawan yang menuntut diberikan penghargaan yang lebih dari sekedar senyuman dan pujian. Karena menurut mereka ada hal yang lebih penting lagi, misalnya pemberian bonus atau peningkatan tunjangan kesehatan bagi karyawan dan anggota keluarganya. Setiap karyawan pasti menginginkan suatu bentuk penghargaan yang lebih bersifat riil. Bukan hanya sebuah senyuman atau pujian semata. Karena mereka menginginkan sesuatu yang dapat dirasakan manfaatnya. Salah satu bentuk penghargaan yang dapat benar-benar dirasakan oleh karyawan adalah penghargaan dalam bentuk tunjangan kesehatan. Sehingga dalam hal ini manajer SDM perlu berhati-hati dalam mengambil sebuah keputusan dalam pemberian penghargaan kepada karyawannya. Untuk itu, informasi mengenai bentuk-bentuk penghargaan sangat dibutuhkan agar tidak terjadi kesalahan yang berakibat fatal bagi kelangsungan perusahaan. Pengertian Kompensasi - Menurut Malayu S.P. Hasibuan Kompensasi diartikan ”sebagai semua pendapatan yang berbentuk uang, barang langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada perusahaan”. Kompensasi berbentuk uang, artinya gaji dibayar dengan sejumlah uang kartal kepada karyawan yang bersangkutan. Kompensasi berbentuk barang, artinya gaji dibayar dengan barang. Misalnya gaji dibayar 10% dari produksi yang dihasilkan. Di Jawa Barat penunai padi upahnya 10% dari hasil padi yang ditunai. Kompensasi merupakan istilah yang berkaitan dengan imbalan-imbalan finansial (financial reward) yang diterima oleh orang-orang melalui hubungan kepegawaian mereka dengan sebuah organisasi. Pada umumnya bentuk kompensasi berupa finansial karena pengeluaran moneter yang dilakukan oleh organisasi. Kompensasi bisa langsung diberikan kepada karyawan, ataupun tidak langsung, dimana karyawan menerima kompensasi dalam bentuk-bentuk non moneter. Beberapa terminologi dalam kompensasi : • Upah/gaji. Upah (wages) biasanya berhubungan dengan tarif gaji perjam (semakin lama kerjanya, semakin besar bayarannya). Upah merupakan basis bayaran yang kerap digunakan bagi pekerja-pekerja produksi dan pemeliharaan. Sedangkan gaji (salary) umumnya berlaku untuk tarif mingguan, bulanan atau tahunan. • Insentif, (incentive) merupakan tambahan-tambahan gaji diatas atau diluar gaji atau upah yang diberikan oleh organisasi. Program-program insentif disesuaikan dengan memberikan bayaran tambahan berdasarkan produktivitas, penjualan, keuntungan-keuntungan atau upaya-upaya pemangkasan biaya • Tunjangan (Benefit). Contoh-contoh tunjangan seperti asuransi kesehatan, asuransi jiwa, liburan-liburan yang ditanggung perusahaan, program pensiun dan tunjangan-tunjangan lainnya yang berhubungan dengan kepegawaian. • Fasilitas (Facility) adalah kenikmatan/fasilitas seperti mobil perusahaan, keanggotaan klub, tempat parkir khusus. Komponen-komponen dari keseluruhan program gaji secara umum dikelompokkan kedalam kompensasi finansial dan non finansial. Kompensasi finansial ada yang diberikan secara langsung dan secara tidak langsung Kompensasi finansial, berupa • Kompensasi finansial secara langsung berupa; bayaran pokok (gaji dan upah), bayaran prestasi, bayaran insentif (bonus, komisi, pembagian laba/keuntungan dan opsi saham) dan bayaran tertangguh (program tabungan dan anuitas pembelian saham) • Kompensasi finansial tidak langsung berupa; program-program proteksi (asuransi kesehatan, asuransi jiwa, pensiun, asuransi tenaga kerja), bayaran diluar jam kerja (liburan, hari besar, cuti tahunan dan cuti hamil) dan fasilitas-fasilitas seperti kendaran,ruang kantor dan tempat parkir. Kompensasi non financial, berupa pekerjaan (tugas-tugas yang menarik, tantangan, tanggung jawab, pengakuan dan rasa pencapaian). • Lingkungan kerja (kebijakan-kebijakan yang sehat, supervise yang kompoten, kerabat yang menyenangkan, lingkungan kerja yang nyaman). Tujuan Pemberian Kompensasi. Menurut Notoatmodjo, tujuan dari kebijakan pemberian kompensasi meliputi : a) Menghargai prestasi karyawan b) Menjamin keadilan gaji karyawan c) Mempertahankan karyawan atau mengurangi turnover karyawan d) Memperoleh karyawan yang bermutu e) Pengendalian biaya f) Memenuhi peraturan-peraturan. Pengaruh Kompensasi terhadap Kinerja Meskipun kompensasi bukan merupakan satu-satunya faktor yang mempengaruhi kinerja, akan tetapi diakui bahwa kompensasi merupakan salah satu faktor penentu yang dapat mendorong kinerja karyawan. Jika karyawan merasa bahwa usahanya dihargai dan organisasi menerapkan sistim kompensasi yang baik, maka umumnya karyawan akan termotivasi untuk meningkatkan kinerjanya. Kompensasi yang diberikan kepada pegawai sangat berpengaruh pada tingkat kompensasi dan motivasi kerja serta kinerja pegawai. Perusahaan yang menentukan tingkat upah dengan mempertimbangkan standar kehidupan normal, akan memungkinkan pegawai bekerja dengan penuh motivasi. Hal ini karena motivasi kerja pegawai banyak dipengaruhi oleh terpenuhi tidaknya kebutuhan minimal kehidupan pegawai dan keluarganya. Pegawai yang memiliki motivasi tinggi dalam bekerja, biasanya akan memiliki kinerja yang tinggi pula. Imbalan atau kompensasi akan memotivasi prestasi, mengurangi perputaran tenaga kerja, mengurangi kemangkiran dan menarik pencari kerja yang berkualitas ke dalam organisasi. Oleh karenanya imbalan dapat dipakai sebagai dorongan atau motivasi pada suatu tingkat perilaku dan prestasi, dan dorongan pemilihan organisasi sebagai tempat bekerja. 5. Legal Dokumen Legal Dokumen dalam kontek kepagawaian adalah pemberian kepastian hukum institusi terhadap pegawainya.pada umumnya legal dokumen pegawai mencakup unsur-unsur kebijakan pegawai yang mengikat dan wajib untuk ditaati.dalam dunia sekolah legal dokumen dapat berupa : 1) SK pengangkatan pegawai 2) SK kerja bersama 3) Peraturan kepegawaian 4) Surat keterangan penghasilan 6. Pemberhentian Pemberhentian merupakan pengakhiran masa jabatan seorang karyawan pada posisi/jabatannya disebabkan karena berbagai kebijakan. Faktor-faktor yang menjadi penyebab pemberhentian seorang karyawan diantaranya sebagai berikut : a. Pensiun Pada unit organisasi pemerintahan, pensiunnya pekerja dikarenakan usia yang sudah lanjut, waktu masa jabatan yang sudah selesai, dll. Pada masa pensiun ini, seorang karyawan pemerintahan tetap mendapatkan tunjangan materi berupa uang pensiun setiap bulan. Sedangkan pada organisasi swasta, karyawan yang sudah pensiun hanya diberikan satu kali pada akhir masa jabatannya, selanjutnya perusahaan tidak bertanggungjawab lagi terhadap para mantan karyawan. b. Pengunduran diri Dilakukan oleh seorang karyawan yang mengundurkan diri dari jabatan yang ditempatinya selama bekerja. Penyebabnya antara lain karenakan pindah pada bidang pekerjaan lain tetapi masih satu organisasi, pindah ke organisasi kerja lain , atau pindah domisili ke daerah lain , mengundurkan diri karena mengidap suatu penyakit sehingga tidak mampu lagi bekerja dan akan berkonsentrasi untuk tahap penyembuhan, dll. c. PHK ( Pemutusan Hubungan Kerja) Umumnya dilakukan oleh pihak organisasi kerja dikarena kebijakan-kebijakan tertentu. Misalnya pendanaan yang kurang, perilaku negative karyawan yang berpengaruh pada hasil dan disiplin kerja yang buruk sehingga karyawan tersebut di PHK, perusahaan yang bangkrut, dll d. Meninggal, Yang secara langsung memberhentikan karyawan dari posisi kerjanya. E. HAL-HAL YANG HARUS DIPERHATIKAN DALAM STAFFING/ KEPEGAWAIAN Demi suksesnya penataan kepegawaian, seorang administrator hendaknya dapat memperhatikan hal-hal yang berhubungan dengan kesejahteraan staffnya, bukan hanya dari segi materi tetapi juga kesejahteraan jasmani maupun rohani yang dapat mendorong karyawan bekerja lebih giat. Seorang adiministrator juga harus menyediakan situasi dan kondisi kerja yang layak dan memadai, tentram, aman dan nyaman sehingga para karyawan makin menyukai pekerjaannya, makin menekuni tugasnya, makin puas dengan hasil karyanya, bangga dengan jabatannya sehingga menimbulkan kepuasan lahir batin yang dapat senantiasa memotivasi peningkatan kariernya, disertai loyalitas kerja yang tinggi. Hal-hal yang dapat dilakukan untuk kesejahteraan karyawan adalah sebagai berikut : 1. Pemberian motivasi, agar karyawan bekerja lebih giat. 2. Insentif/gaji yang layak 3. Penghargaan, terhadap jasa-jasa karyawan yang bersifat membangun bagi unit kerja. 4. Bimbingan dalam melakukan pekerjaan, bantuan dalam pekerjaan yang sulit. 5. Kesempatan untuk mengupdate diri dan pengetahuan dengan memberikan kesempatan dan bantuan dalam rangka peningkatan karier, seperti bantuan dana melanjutkan pendidikan, mengikuti penataran, dll selama tidak menganggu pekerjaan. 6. Mengurus dan mengusulkan kenaikan jabatan dan gaji tepat waktu sesuai dengan peraturan yang berlaku. 7. Mempererat ikatan sosial antar karyawan, dengan membentuk koperasi karyawan, kegiatan-kegiatan seperti olahraga, diskusi dll yang berhubungan dengan pengembangan potensi dan hobi karyawan. BAB III PENUTUP A. Kesimpulan Fungsi manajemen merupakan tahapan pembinaan, pengarahan, pengelolaasn dan pengendalian dari organisasi secara keseluruhan. Semua fungsi harus berjalan pada rodanya masing-masing untuk mencapai tujuan dari kelembagaan organisasi itu sendiri, dan staffing ada didalamnya. Staffing sangat erat hubungannya dengan organizing, yaitu berupa wadah legal untuk menampung kegiatan pada suatu organisasi. Staffing berhubungan dengan penempatan orang-orang yang akan memangku masing-masing jabatan yang ada di dalam suatu organisasi. Berdasarkan dari pembahasan masalah yang telah diuraikan dapat disimpulkan bahwa Manajemen Staffing bukanlah kegiatan manajemen yang mudah,perlu banyak pertimbangan-pertimbangan yang harus dijalankan dan tentunya harus akurat,karena jika terjadi kekeliruan maka akan menimbulkan kekacauan dalam pekerjaan yg akhirnya menimbulkan ketidak profesioanalan. B. Saran Dalam pembahasan semoga kita dapat memahami kiat-kiat dalam proses staffing, upaya penentuan, pemilihan, penempatan, pembinaan, pengembangan dan bimbingan sampai proses pemberhentian sekaligus dapat memahami kebutuhan dan kesejahtraan karyawan. Bertolak dari strategi dalam Manajemen Staffing, maka kami penyusun memberikan saran sebagai berikut: Patuhilah segala aturan/tips-tips dalam manajemen staffing sebagai landasan dalam meniti sebuah keprofesionalan dalam pekerjaan. Banyaklah belajar dari seorang yang sudah terbukti mampu menangani masalah ini, karena pengalaman adalah guru yang terbaik.